Le co-développement


Le co-développement définition :

« Le groupe de co-développement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants… » Adrien PAYETTE, Claude CHAMPAGNE, PUQ, 1997.

Le Co-développement est une approche de formation, c’est également une méthode qui se rapproche l’analyse de la pratique professionnelle. Il s’agit d’une méthode innovante où l’ensemble du groupe apporte son savoir. Le Co-développement est une approche d’apprentissage qui s’appuie donc sur les interactions entre les participants et l’intelligence collective.

Les managers d’aujourd’hui ont fort à faire : il doivent gérer la pression de leurs équipes, entretenir voire renforcer leur motivation, favoriser la nécessaire transversalité, mais aussi parfois surmonter les difficultés de la solitude. Le co-développement professionnel permet d’apporter ce recul nécessaire, mais également une attitude d’entraide et de coopération sans connotation de compétition.

Comme souvent cette méthode nouvelle nous vient de nos amis canadiens, le co-développement professionnel est une démarche mise au point dans les années 80 par Adrien Payette, professeur de management à l’ENAP de Montréal (Ecole Nationale d’Administration Publique). Adrien Payette est un praticien, depuis près de 20 ans, de cette méthode qui vise à redonner à l’expérience et à l’action leurs lettres de noblesse tout en multipliant les forces des intelligences individuelles.

Il s’agit d’un groupe de 6 à 8 personnes qui, individuellement, souhaitent travailler à leur auto-développement professionnel et se réunissent pour s’entraider dans cette démarche. Le temporalité est en règle générale d’une séance par mois. Il est important qu’il y ait autant de séances que de participants. 

Il peut également être définit comme une forme de coaching en groupe de pairs. Le groupe de co-développement est bien entendu un lieu de parole et de partage, mais dont l’objectif d’amélioration de la pratique de chacun est clairement mis en évidence.

Cette approche de formation, encore peu connue, se révèle à la fois surprenante d’efficacité et de simplicité…

L’organisation d’un groupe de co-développement :

Il existe trois rôles nécessaires au fonctionnement d’un groupe de co-développement :

  • Le rôle de « client » porteur d’un questionnement d’une problématique d’un projet qui souhaite être aidé à réfléchir, trouver des pistes, des regards différents. Le client change à chaque séance.
  • Le rôle de « consultant », de contributeur au service du client dans sa situation. Les consultants sont les autres participants du groupe de co-développement. Ils apportent leurs expériences propres, leurs regards professionnels, des suggestions qui leur semble pertinentes, des proposition de plan d’action en fonction de la demande du client.
  • Le rôle « d’animateur » : l’animateur guide le groupe tout au long des 6 étapes du co-développement. Il est formé à l’approche du Co-développement. Il se doit d’être attentif à la fois au processus et au contenu de la séance. Sa présence et sa participation stimulent les interactions au sein du petit groupe. Il est bien entendu le garant du code de conduite.

Les rôles de client et de consultant changent d’une séance à l’autre.

L’un des participants prend le rôle de «client», les autres étant ses «consultants». Ces derniers ont pour objectif central et unique d’aider le client. La démarche, très structurée, s’articule autour de 6 étapes limitées dans le temps.

Etape 1 : Exposé de la problématique

La séance commence par la présentation d’une situation actuelle sur laquelle le client s’interroge. Les consultants écoutent.

Etape 2 : Clarification

Elle doit permettre aux consultants de se faire une idée claire de la demande du client. Ils sont donc amenés à le questionner pour lui faire repréciser certains points. Les consultants posent des questions le client répond à ces questions.

Etape 3 : Contrat de consultation

Le contrat constitue la base de la consultation. Le client précise sa demande au groupe. Il est nécessaire que le client reformule son attente précise vis à vis des consultants, sous la forme d’une question notamment. Les consultants doivent à ce moment là avoir une vision claire et commune de l’attente du client. .

Etape 4 : Consultation

Les consultants livrent ici leurs impressions, questions, suggestions pratiques ou partages d’expériences. La phrase clé pour le consultant lors de cette étape est «Comment puis-je aider ce client». Chaque consultant va poser une problématique principale et élaborer un plan d’action pour le client. Le client ne répond pas, il peut néanmoins faire préciser les choses. Le client écoute et prend des notes.

Etape 5 : Synthèse et plan d’action

A partir de toutes les informations reçues par le client, il va dégager une synthèse des principaux éléments qu’il a retenus. il élabore ensuite un plan d’action, réalisable à court terme.

Etape 6 : Partage des apprentissages de chacun

Il s’agit là pour chacun de réfléchir à sa propre pratique et de s’approprier la démarche. Le client et les consultants décrivent leurs apprentissages. Ils se régulent et évaluent la session.

Les objectifs du Co-développement :

  • Gagner en efficience en s’exerçant à de nouvelles façons de penser, d’agir, dans sa pratique actuelle,
  • S’obliger à prendre un temps régulier de réflexion sur sa pratique professionnelle ,
  • Appartenir à un groupe professionnel où règnent confiance et entraide,
  • Construire et consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique à celle des autres,
  • Apprendre à aider et à être aidé.

Cette première réflexion d’ensemble peut rendre encore plus efficace un groupe de co-développement dans la mesure où les sujets de consultation ne sont plus choisis seulement selon les circonstances du moment, mais en lien avec la vision plus globale et stratégique de la pratique professionnelle de chacun. Par exemple les groupes qui traitent de leur projet en co-développement dégage une vision différente et souvent plus pertinente du projet.

Le co-développement épate par sa pertinence et son efficience

Pour obtenir un tel degré de satisfaction, d’implication auprès des participants :

  • La pratique produit des savoirs que la science ne peut pas produire
  • Apprendre une pratique professionnelle, c’est apprendre à agir
  • Echanger avec d’autres sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement
  • Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique
  • La subjectivité de l’acteur est aussi importante que l’objectivité de la situation
  • Le travail sur l’identité professionnelle est au coeur du co-développement
  • Pour apprendre, il ne faut pas avoir peur d’être incompétent

La place de chacun est préservé car tous vont s’exprimer. L’enjeu n’est pas de convaincre à tous prix ou d’obtenir un consensus. Au contraire, même les divergences sont les bienvenues puisqu’elles sont un moyen d’enrichir la réflexion du client et et de l’aider à regarder les choses autrement.

Chacun puise dans ses ressources, son expérience, son parcours, et s’efforce de se mettre véritablement au service du client.

Un méthode innovante à la fois structurante et libératrice. L’animateur du groupe de co-développement est le garant du cadre. Chacun peut donc se reposer sur lui.

« On n’a jamais fini de parfaire un apprentissage. »
André Gide 

Si vous souhaitez mettre en place un groupe de co-développement n’hésitez pas à nous contacter. Nous étudierons avec vous un devis adapté à vos besoins.

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